‘I love my burn-out’ doorbreek het taboe
Yes, ‘I love my burnout’. Inmiddels durf ik dat te zeggen. Begin 2012 viel ik uit met een forse burn-out, na een half jaar lang alle signalen te hebben genegeerd. Ik sliep nauwelijks meer, zat elke ochtend tussen 5 en 7 uur rechtop in bed met adrenaline-rushes en begon volledig uitgeput aan mijn werkdag. Ik had namelijk ooit gehoord dat je bij een burn-out vooral moest blijven doorwerken… Niets bleek minder waar. Mijn strategie leidde tot langdurige uitval. En het had voorkomen kunnen worden. Essentieel is dat werkstress en burn-out worden herkend en vooral erkent, door zowel de medewerker als de leidinggevende. Wij geloven dat burn-out een gezamenlijke verantwoordelijkheid is van zowel werknemers als werkgevers. En dat je het ‘in samenhang’ moet aanpakken. Dat begint bij het doorbreken van het taboe.
Dat gebeurt mij niet
Een veelgehoorde uitspraak bij werknemers in organisaties. Zelfs als de eerste signalen van een zich ontwikkelende burn-out zich aandienen, slechter slapen, versnelde of onregelmatige hartslag, moodswings, dan nog denken we dat het ons niet overkomt. Als we maar gewoon blijven doorwerken… Het is naïef om te denken dat je als vanzelf overeind blijft. Dus ruk die oogkleppen af en maak het bespreekbaar. Nu. Niet morgen.
Mijn mensen overkomt dat niet
In gesprekken met werkgevers komt deze zin vaak voorbij. ‘En als het toch een keer gebeurt, dan ligt dat niet aan ons’. We horen het ook in de markt: ‘Schrijf maar niet over burn-out. Dat woord willen werkgevers niet horen. Daar zijn ze allergisch voor.’ Ook voor werkgevers geldt dat je kop in het zand steken allesbehalve een effectieve strategie is. Zeker als je je realiseert dat het vaak je meest betrokken, meest geïnteresseerde en best presterende medewerkers zijn die het grootste risico lopen.
Dat wat er niet mag zijn, bepaalt de dynamiek.
Leidinggevenden en HR-functionarissen hebben niet geleerd hoe ze met stress en burn-out moeten omgaan. Wat er nu vaak gebeurd, is dat ze de zieke medewerker bestoken met vragen als ‘Wanneer ben je er weer?’, ‘Wanneer is dit gedoe voorbij?’, ‘Je team heeft je nodig.’ Het effect is dat de medewerker zich nog ellendiger voelt, zich niet gezien voelt in zijn bestaan en nog verder wegzakt in een negatieve spiraal. De medewerker vraagt zich af ‘Ben ik hier welkom, ook als ik ziek ben?’
Bij een ‘Beste werkgever van Nederland’ horen we leidinggevenden uitspraken doen als: ‘laat je maar opnemen’, ‘Gooi er maar pillen in’ en ‘Neem maar vrije dagen op als je rust nodig hebt’. Kenmerken van intensieve menshouderij, waar korte termijn rendement boven mede-menselijkheid en duurzame inzetbaarheid gaat. De angst regeert. Omdat we het probleem niet recht in de ogen aankijken. Omdat we collectief de verbinding met onszelf en de ander verloren zijn.
Samen werken aan herstel
Leren herkennen van stress en burn-out verschijnselen is van groot belang. Veel belangrijker is erkennen dat burn-out bestaat. Erkennen dat een medewerker burn-out heeft. Erkennen dat je niet weet wat je er mee aan moet. En dat ondanks alles, hij of zij nog steeds welkom is. Met alles wat er is. En dat je bereid bent om samen te werken aan herstel. Werkgever en werknemer hebben hierin beide een eigen taak te nemen, die je niet over de schutting naar de ander kunt gooien.
Er ontstaat een industrie rondom burn-out. Er zijn concurrenten die claimen dat ze medewerkers met een burn-out binnen 6 weken weer ‘zo goed als nieuw’ kunnen terugleveren aan het werkproces. Met garantie. Alsof burn-out een defect is en zieke medewerkers alleen even gerefurbished moeten worden. Herstel kent een aantal duidelijke fases en toch is elke aanpak individueel. Want het gaat meer over jezelf opnieuw uitvinden, dan over repareren.
In samenhang aanpakken
‘You are in it together’ zeggen ze zo mooi in het Engels. En als het over burn-out in organisaties gaat, is niets minder waar. Wat in het leiderschap van de organisatie maakt dat medewerkers ziek worden? Voor die vraag moet er ook aandacht zijn. Of willen we een herstellende medewerker gewoon weer terugplaatsen op een voor hem of haar ‘ongezonde’ werkplek? Een gezonde organisatie werkt aan preventie, heeft oog van het welzijn van zijn medewerkers en werkt samen met de zieke medewerker aan herstel. Dat vraagt om herstel van verbindingen: met jezelf, de ander en de klant.
Laten we beginnen bij het begin: doorbreek het taboe op burn-out. Gooi het op tafel. Kijk het aan. Laat het er zijn. En vertel je medewerkers vooral dat ze welkom zijn. Met alles wat er is.
And why do I love my burnout? De burn-out en het moeizame herstel hebben mij geleerd om beter grenzen te stellen, om keuzes te maken die beter passen bij wie ik ben en wie ik wil zijn. Ik ben er vooral een gelukkiger mens door geworden.
Johan de Jong is trainer, (organisatie)coach en directeur van Healthy Company Consultants. Het team van Healthy Company Consultants werkt met en binnen organisaties aan ‘Verbindend leiderschap’ en het ontwikkelen van Talent en Teams. Daarnaast bieden zij individuele coaching voor medewerkers bij stress & burn-out.